노동법, 더 유익한

팁법의 완화 조항은 더 많은 근로자, 특히 비조직 부문의 근로자를 그 범위 내로 끌어들이는 데 도움이 될 수 있습니다.

인도 코로나 바이러스 뉴스, 인도 잠금, 이주 노동자, MNREGA 채용 정보, 이민자를 위한 채용 정보, Garib Kalyan Rojgar Abhiyan, Indian Express더 취약한 조직화되지 않은 부문의 근로자들은 보호를 거의 받지 못합니다.

아마르티아 데이가 각본을 맡은 작품

그랜빌 오스틴(Granville Austin)은 미국의 법률 역사가이자 획기적인 저서의 저자입니다. 인도 헌법: 국가의 초석 , 기본권과 함께 DPSP(국가 정책 지침 원칙)를 헌법의 양심이라고 합니다. 우리 헌법에 명시되어 있는 지침의 원칙은 불공정하지만 입법부는 정책 수립과 법률 제정에, 사법부는 법률의 헌법적 타당성을 판단하고, 행정부는 정책과 법률을 문서뿐만 아니라 집행하는 데 도움을 줍니다. 정신으로.

국가 정책의 지침 원칙이 구상하는 많은 목표 중 하나는 모든 사람들에게 적절한 생활 수준을 제공함으로써 복지를 증진하는 것입니다. 우리나라의 다양한 노동법은 DPSP의 이러한 정신을 구현하지만 원칙은 국가의 모든 시민을 포함하는 것을 열망하지만 우리 노동법은 때때로 노동계급 내에서 여러 계급을 생성하는 배제적인 것으로 보일 수 있습니다. 법은 주로 조직 노동자의 권리를 보호하는 데 목적이 있는 반면, 더 취약한 비조직 부문 노동자는 보호를 거의 받지 못한다. 어떤 경우에는 노동법에 너무 많은 조건이 있어서 조직화된 부문의 많은 근로자들도 혜택을 받지 못합니다. 1972년 PG(Payment of Gratuity)법이 그 예입니다.

PG 법은 공장, 광산, 유전, 농장, 항구, 철도 회사, 상점 또는 기타 시설에 종사하는 직원에 대한 사례금 지급을 규제합니다. 고용주가 5년 이상 근속한 직원에게 감사의 인사를 전하는 수단입니다. 팁 금액은 사회 보장 조치인 퇴직 수당으로 인식될 수 있습니다. 그러나 사회 보장 법률은 최대한의 사람들, 특히 소외되고 소외된 배경의 사람들이 혜택을 받을 수 있도록 최대한 광범위하게 정의해야 하지만 PG 법의 일부 조항은 근로자가 혜택을 받기 어렵게 만듭니다.

첫째, 이 법은 10인 이상의 직원을 고용하는 조직에만 적용됩니다. 둘째, 조직이 PG법상 설립의 정의에 해당되어야 합니다. 모든 시설이 10개 이상을 고용하더라도 사례금을 지불해야 하는 것은 아닙니다. 각 주의 법률은 조직 또는 기관이 설립의 정의에 속하는지 여부를 정의하며, 당연히 주 법률은 정의가 다릅니다. 예를 들어, Odisha에서 사원 직원은 PG 법에 따라 팁을 받을 수 있지만 Karnataka에서는 동일한 일을 하는 사람이 혜택을 받을 자격이 없습니다. 설립의 정의.

셋째, 사업장의 근로자 또는 근로자는 PG법에 따른 근로자의 정의에 해당해야 합니다. 예를 들어, Ahmedabad 사립 초등 교사 협회 대 행정관 및 기타 , 대법원은 초등학교 교원은 퇴직 후의 어려움과 불편을 해소하기 위한 재정적 지원이라고 인정했음에도 불구하고 근로자의 정의에 해당하지 않기 때문에 PG법상 사례금을 받을 수 없다고 판결했다. (다행히도 입법부는 2009년 법을 개정하여 교사를 PG 법의 직원 정의 범위 내로 소급 적용했습니다.)

넷째, 포상금을 받기 위해서는 같은 고용주 아래에서 5년 이상 계속 근무하거나 사망 또는 장애로 별거해야 한다. 이는 정당한 조항처럼 보이지만, 다수의 계약직 근로자나 사정에 의해 강제 노동을 하는 근로자는 제외한다. 예를 들어, 한 호텔리어가 호텔의 가사도우미를 제3자에게 아웃소싱한다고 가정해 보겠습니다. 이러한 아웃소싱 계약은 일반적으로 3~4년 동안 수행되는 것으로 관찰되었습니다. 각 계약 기간이 끝나면 다른 계약자가 다음 계약을 수주할 가능성이 높습니다. 계약에 따라 고용된 근로자는 같은 호텔에서 계속 가사일을 하는 경우에도 같은 계약자(직속 고용주) 아래에서 5년 이상 근무하지 않았기 때문에 사례금을 받을 수 없습니다. 또한, 1952년 직원 기금 및 기타 조항법과 달리 PG 법은 주요 고용주인 호텔리어에게 어떤 역할도 할당하지 않기 때문에 호텔리어는 이러한 근로자에게 사례금을 지급할 책임이 없습니다.

마지막으로 PG법에 따르면 대부분의 업종에서 근로자가 5년 동안 1년에 240일 이상 계속 일해야 성과급을 받을 수 있다. 따라서 직원이 개인적인 불행에 참석하기 위해 마을로 돌아가야 할 경우 규정된 연간 할당량인 240일을 충족하지 못하면 사례금 지급이 거부될 수 있습니다.

위의 요점은 비조직 부문 근로자의 경우 사례금을 받는 것이 거의 불가능하고 계약직으로 일하는 대부분의 조직 근로자의 경우 PG법에 따라 모든 확인란을 선택하는 것이 말처럼 쉽다는 것을 분명히 보여줍니다. PG법 조항을 완화하면 이 문제를 해결할 수 있습니다. 완화는 또한 우리 나라의 비즈니스 측정을 용이하게 하는 데 도움이 될 것입니다.

우리 입법자는 PG 법에 따라 직원에게 적용 범위와 측정된 영향을 늘리기 위해 두 가지 옵션을 제공할 수 있습니다. 유예 옵션의 경우 현재 PG법에서 규정하는 조건과 동일합니다. 직원은 고용주 아래에서 최소 5년 동안 지속적으로 일해야 하며 15일치 급여의 비율로 사례금을 받습니다. 매년 지속적인 서비스를 제공합니다. 이는 조직에 장기 서비스를 제공할 수 있는 직원의 권리를 보호합니다.

반면에 즉각적인 만족 옵션은 5년 미만의 단기 계약으로 일해야 하는 직원을 도울 것입니다. 이 옵션에는 직원들에게 월 급여와 함께 팁 금액을 지불하는 것이 포함됩니다. 근속년수에 대한 15일의 급여의 PG법 비율은 대략 기본급 및 친애 수당의 4.81%로 변환됩니다. 이를 월 급여에 추가하면 단기 업무에 종사하는 근로자도 이 법에 따라 혜택을 받을 수 있습니다. 사실 이 만족 옵션은 인도의 Fortune 500대 기업에서 3년에서 4년 동안 계약을 맺은 계약자가 고용한 계약직 노동자를 위해 구현했습니다.

PG 법의 적용 범위를 늘리기 위해 입법자는 급여를 받는 모든 사람이 이 법에 따라 팁을 받을 자격이 있도록 명령할 수 있습니다. 조직 내 직원 10인 이상이라는 조건을 없애고 직원과 시설에 대한 정의를 보다 철저하고 포괄적으로 만들어야 한다. 이러한 단순화는 또한 PG법에 따라 청구 사건 및 관련 항소 청원을 판결해야 하는 노동 당국과 우리나라 법원의 부담을 줄이는 데 도움이 될 것입니다.

국가 정책의 지침 원칙은 종종 우리 헌법의 영혼이라고 합니다. 저명한 법학자이자 각료이자 전 봄베이 고등법원 대법원장인 M C Chagla는 이 모든 (지시적) 원칙이 완전히 수행된다면 우리나라는 참으로 지상낙원이 될 것이라고 지적한 적이 있습니다. 이 목표를 달성하기 위해 더 많은 근로자가 혜택을 받고, 기업이 더 쉽게 규칙을 이행하며, 과도한 부담을 가진 사법부가 더 이상 부담을 갖지 않도록 노동법을 간소화해야 합니다.

작가는 Oil India Limited의 직원 관계 관리자입니다. 조회수는 개인적입니다.